职位晋升在选拔人才和激励员工方面起着重要的作用。然而，许多企业实施的职务晋升制度存在许多缺陷，即领导根据员工的表现选择最佳职位晋升到更高水平的选拔方法。
这样在设计思路上忽略了管理工作的独特性，牺牲了组织效率。它基于以下假设:如果一个人在目前的岗位上有突出的成就，他一定会在更高的岗位上有所成就。但晋升意味着管理水平的提升，管理工作不同于一般的技术工作。不同层次的管理者处理问题的侧重点不同，对技能的要求也不同。
高级管理人员的主要任务是为企业实现经营目标寻求最有利的竞争地位，要求他们有能力根据内外部信息确定企业的发展方向和发展战略以及其他具有全球意义的重大政策;中层管理者是上下级信息沟通的桥梁，强调人际沟通，与上级沟通明确工作意图，与同事沟通便于协作，与下属沟通提高积极性，顺利完成任务;基层管理者主要完成具体工作，对员工进行指导和控制，保证工作质量，因此必须具备相关的专业知识和技能
可以看出，目前的晋升制度是选择操作技能最好的人来从事对人际交往能力要求很强的工作，而选择最擅长沟通的人来完成决策任务。这种做法，本质上是把职务的晋升看成是对业绩突出者的价值的肯定和认可，但对于工作的根本目标，即给高职务配备能有所成就的合格人才，实际意义不大。。这个制度的另一个假设是，根据可衡量的结果选择人才，对晋升和其他员工是公平的。事实上，它以牺牲公平绩效为代价，实际上造成了不公平，牺牲了企业的效率。就升职而言，从一个能充分发挥自己特长的知名职位调到一个在工作中处处都会遇到障碍但未必能解决的相对陌生的职位，是奖励还是惩罚?
奖励有多种形式。为优秀的人提供良好的工作条件，促进他们有良好的职业发展前景，可能是最好的回报。如果给一个科技专家一个大的科研项目，收益往往会比给他一个超出自己线的行政职务大得多。从这个角度来看，这种制度的直接后果是，其他方面有能力的人被提拔到不能正常发挥能力的岗位，而这方面有资格的人被排除在外，是因为他们在与能力不匹配的工作中没有取得好的成绩。每个人都没有得到自己应有的位置，最终的结果是企业整体处于管理混乱、效率低下的状态。。从实际操作效果来看，这种制度也导致管理者争夺稀缺的职位，导致工作中出现短期的、规范的管理行为。比如，注重部门的短期成绩，忽视长远发展;部门之间缺乏合作精神，只考虑部门内部利益，忽视整体利益。
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