1、做内推，第一点很重要，就是文化。
我所在的这个公司中，在员工的三大职责里，明确写到“宣传公司的品牌、销售公司的产品、引荐优秀的人
才”
2、文化是指引，员工行为的引导，更重要的是，长期的激励方案，是内驱动力的核心。
在我们公司，招聘千里马入职，工作满1个月，伯乐享受500元；千里马转正后，伯乐再享受500元；千里马升职经理，伯乐再享受2000元；千里马升职总监后，伯乐再享受5000元；千里马升职分公司总经理，伯乐再享受20000元。如果招聘一人入职，伯乐与千里马都在，可以拿到2.8万，这对于一个打工的人来说，也是一笔额外的收入~
我的伯乐，在我升职经理后，就离开了，所以后来我升职总监后的5000元，她就拿不到了~
后来我们又做了短期的激励方案，因为从网络搜索到简历，到候选人入职，中间会经历初试、复试、入职等环节，只做入职后结果上的激励，对于员工的过程缺乏引导的话，结果也不会特别好。
后来我们补充了其他的激励方案：
周到场3人（抓1元）、5人（抓1元和5元）、8人（抓1元、5元和10元）的手气抓抓奖励
周到场人数前三名的奖励敲金蛋大奖
以及月度入职人数前两名的个性专属礼品等
当然，在一些公司，也见到了其他的激励方案，比如：
千里马在职第一年，伯乐的工资每个月会增加100元，
千里马在职第一年，伯乐的工资每个月会增加200元，
以此类推等。设计什么样的激励方案，根据招聘对象的难易程度，稀缺性等。
3、内推的相关培训
员工利用身边的资源进行内推毕竟是有限的，同学、朋友也不会经常换工作，所以，员工如何成为人力的角色，利用网络的渠道和途径进行和其他人沟通，吸引来面试，就变成我们需要考虑的一个赌点。
以boss直聘为例，员工如何开通账号、发布职位、筛选简历、沟通的流程、常用语的添加等这都是软件的操作办法，公司层面需要进行相应的操作培训。。
初试来到公司，如何接待？介绍公司的职场？如何吸引应聘者对公司的兴趣和好感程度？
面试后，如何沟通？尤其是针对一些优秀的候选人，持续地交流，确保能入职？
如果没有激励方案的促动，这些工作都会对员工来说是一种负担。因为这都需要利用业余的时间来进行~
4、内推影响力和效果的扩大化
在公司，每一次全员聚会的时候，我们都有一个规定，那就是你的第一杯酒永远敬你的伯乐，也就是招聘你来到这家公司的人。
同时，招聘的激励方案的颁奖，大多数由千里马颁发给其伯乐，这是伯乐的荣誉，也是千里马的荣誉。
在员工天地的墙上，也永远会有一个模块，就是本月伯乐与千里马的合影，时刻让所有人都知道，你做了内推的工作，你的照片可以上员工天地，激发了大家的荣誉感~
定期的榜样分享：伯乐为什么做内推，他是怎么想的，有什么经验与心得。
2019年我们公司招聘达人是一个财务人员，招聘了很多人入职，拿了激励方案奖金不是最重要的，当年度还被评选为公司的“特别贡献奖”。这就是榜样的力量~
5、内推责任到人
部门的领导者是团队的第一人力资源，所以他具有不可推卸的招聘责任，所以公司在年度优秀管理者评选或者骨干员工评选的过程中，一定把他的人才吸引的数量考核到位。
曾经有一年，我们的营销激励方案是全年业绩100万以上去迪拜，有个管理者就因为年度的人员招聘入职低于了5人，就没有去到迪拜~业绩指标完成了，但是其他维度的要求们没完成就不行~
曾经在一家客户的公司看到一个标语“招聘不只是任务，是管理者的一种工作方式，优秀的管理者都是一个招募大师”
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